企業所有者或經理必鬚麵臨的最不愉快的任務之一必須終止一個或多個員工。無論解僱的原因，告訴工人，他們的服務不再需要是一個困難的陳述。你可以讚美的打擊，你可以用數字證明它或者你可以引用工人的表現不佳，但無論你對被解僱的員工說什麼，無論你怎麼解釋它，最終結果都可以毀滅涉及雙方。

對於工人來說，這意味著常規收入結束，可能是公司健康福利的終止，401（k）和工作的其他津貼。對於所有者，首席執行官或者誰宣布解僱，它可能意味著在絕望的企圖削減成本的情況下解僱一個值得信賴的，良好的工人（或其中幾位）。它並不容易，但有最好的做法。在鋪設員工時建議的眾多成功的首席執行官，人力資源領導者和高級經理是簡單的：誠實，富實派，快速。

揮動’ax’

有些方法可以讓所有有關人員更容易。遵循這些熟悉的一般標準，為誰解僱，如何做到，以及什麼-如果有什麼-為被解僱的人提供。

在我們討論如何擺脫某人之前，決定誰刪除誰同樣重要。考慮經濟的情況也很重要，該公司在討論公司的解僱和財務狀況。

假設經濟良好，公司是有利可圖的，可能有幾個原因終止僱員。

• 表現不佳，包括缺乏準時，缺勤或未能產生所需的結果
• 抵抗變化
• 為否定主義
• 不服用
• 不符合公司價值觀
• 對於可疑的性格或倫理失誤
• 犯罪行為

然而，在經濟不良，關於宣傳誰和為什麼可以使用其他標準決定誰的決定。標記為終止的員工可能包括以下內容：

• 更高的養老員工
• 新僱用員工
• 工作績效規模的較低10％，一體化電氣前首席執行官的傑克韋爾奇，經常終止-在美好時光和壞時期。


• 員工靠近退休和/或老年員工。雇主應注意，終止較老的僱員可能會呈現年齡歧視訴訟的風險，無論是單獨的還是作為班級行動訴訟的一部分，因此必須在這一類別中行使謹慎行事。建議在終止這兩類中的員工之前獲得法律建議。

裁員最佳實踐

“三個是規則”是您在終止過程中達到員工的最佳指南。

• 是誠實的：告訴員工為什麼他們正在被解僱，即使它的表現不佳。通過隱瞞原因，您不會在做任何員工或自己的任何利益。您可以通過各種方式緩解糟糕的性能評估，但必須告知真相。對於任何由於性能不佳而裁員，最近的績效審核記錄將支持您的決定並證明員工的證明。如果違反雇主的錯誤解僱訴訟，它也可以用作證據。
• 是富有同情心的：被佈局休息。顯示終止的員工一些同情和理解。如果您的公司具有能力，請提供旁分服務或工作諮詢，以幫助緩解打擊。克e.員工在思想中-目前可能需要一個令人滿意的提升，並且可以通過讚揚以前的成就來提供它。（另請參見：裁員支付：遣散組。）
• 快速：快速，手術解僱，同時保持上述建議，是處理裁員的最人性化方式。你可能希望員工那天清理他們的辦公桌，讓安全保障員工到門口可能是一個好主意。通過破壞他們的計算機或試圖傷害他們的經理和同事來報復太多終止的員工，以報復他們的不公正或慾望。護送到門口可以是終止工人的羞辱體驗，但它可以防止憤怒的破壞性表達。星期五下午駁回員工也是允許終止工人的有效手段整個週末從解僱的衝擊中恢復。

不做什麼

做射擊的經理永遠不應該表達憤怒，表達過多的失望或威脅到威脅員工發現另一份工作的機會。根據情況，您可能希望告訴已終止的員工，他們可能會作為外部顧問工作，作為沒有福利的兼職僱員，或者在經濟和財務條件擔保時，他們可能會被聘用。也就是說，雇主既不敦促任何善意的承諾，也不致辭，這些陳述可以被解釋為承諾。

底線

休息員工可以成為假設粉紅色滑動的下崗工人和雇主的痛苦體驗。除了雇主提供的收入損失和其他福利，終止的工人經常感受到自尊的損失。對於雇主來說，鋪設工人的經驗可能同樣不舒服，雖然以不同的方式。

這兩個痛苦的後果似乎是不可避免的，但如果雇主遵循上面引用的“三個規則”，兩者都可以減少強度，並明智地確定應該終止的人。在大規模裁員的情況下，可以提供標準化的包裹，在這種情況下，雇主不太可能偏離所提供的遣散費用。但在許多其他情況下，可以談判遣散費。